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核心人才需求分析及素质模型研究_论文

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究 的重 点 。 文 中 核 心人 才 素 质 模 型 主 要  本 以评 价 性 指 标 为 主 , 以核 心 技 术 人 才 模 型  核心人才需求分析 及素质模 型研究  口钱 矜 蓉  ( 大庆油 田高级人才培训 中心, 黑龙江 大庆 13 5 ) 6 4 8  为例介绍 , 以下程序建立模型: 按   l 、根据 目标责任书确定核心人才 素  质特征 ( 即评 价 要 素 )   根据 目标责 任书确 定核 心人才 素质  特征 ,核心人才 素质特 征是根 据企业 战  略、 企业文 化 、 工作 分析 以及顾客要 求制  定的关键职位的核心人才必备的技术 、 能  力和 知识等条件, 是选拔和考核核心 人才  的依据 。 我们以钻井 工程领域 内的一个钻  井工 艺核心技 术专家岗位来说明 , 通过 研  究分 析其 岗位职责 ,根据 该工程 师的 责  任、 权利和义务可知其要顺利完成任 务需  要具 备的 能力素质 结构为 :专业 技术 能  力 、 习能力 、 学 创新 能力 、 自我 管理能力 、   沟通协调能力和项 目管理能力 , 这六项也  就是评价 要素 。   2 构建 能力评价指标体系  、 根据 岗位 要 求 和 工 作 职 责 , 该 岗 位  对 在 全 球 经 济 日趋 一 体 化 在 今 天 , 业  企 本文 中将 以核 心专业 技术人 才 岗位  的工程技术领域 的需求为例, 一般按 企业  发展战 略解读 、 核心 技术水平 、 核心技术  岗位 需求 的步 骤 进行 。   需要 具 备 的 能 力 素 质 的 六 项 评 价 要 素 , 它  们 分 别 是 专 业 技 术 能 力 、 习 能 力 、 新  学 创 间的竞争归根结底是人才 的竞争 , 更确切  地讲是核心人才 的竞争 。 越来越 多的企业  能力 、 自我管理能 力、 通协调能力、 目 沟 项   管理能力分别进行分解。   3 确定评价标准  、 评 价标准 是对评 价对 象进行 分析评  判的标尺 , 以描述和界定核心人才 能力  用 的高低 , 详细 、 范的评价 标准 才能使评  规 价 有 据 可 依 , 少 评 价 工 作 中 人 力  素 对  减 认识 到人才创造 价值 与谋求竞 争优势 的  决定性作用 , 是否拥有一支核心人 员队伍  是 一个企业兴衰成败的关键。所 以, 依据  企 业 战 略 , 核 心 人 才 进 行 系 统 和 全 面 的  对 规 划 是 非 常必 要 的 第 一 步 。   通过对某企业发展战 略的解读 , 首先  是 确 定 该 企 业 在 今 后 五 年 、 年 、 至 二  十 甚 十 年 技 术 服 务 领 域 重 点 要 发 展 的 技 术 领  域, 根据战略 目标, 由相关部 门 ( 如科技发  展部 、 技术中心、 钻探事业部等) 按重要程  度打 分 , 累加后 按分值排 序 , 提交 技术委  员会确定 ; 其次是确 定相应技 术领 域的水  平及战略规划中要达到的技术 目标 , 通过  对现有 技术水 平的认识 分析及 与服 务 目   标市场的技术 比较, 合理确定技术 比较优  势, 由相 关 部 门 ( 主要 是各 专业 委 员 会) 综  企业 战略决定 了组织 所需 的人力 资  源, 配合企业 的业务 发展需要 , 明确哪 些  是实现战 略 目标 不可或缺 、 决定企业前途  命运 的核心人才 ; 企业人员队伍 的现状  对 进行彻底 的清 点, 了解现有人员是否 已满  足 战略对核心人才 的需求 ,缺 口有哪 些、   有 多大等; 预测 有多少关 键 岗位 。 些 岗  哪 位需要核心人才填补 , 该岗位 的具体要求  是什么 : 次要评估 核心 人才 的现 实能力  其 和 潜 在 能 力 , 定其 现 实 能力 发挥 最佳 的  确 评价结 果 的影 响 ,增 强评价 工作 的操作  性, 从而 对评价对 象做 出准确 、 正的判  公 断, 使评价结果具 有客观性和权威性 。   评 价指标有三点好处: 一是可以减少  无 关 因素 对评价 目的的影响 ,使评 价准  确 、 观 : 是 有 统 一 的 标 准 , 于对 不 同  客 二 便 人 的成 绩进 行 比 较 和 交 流 ; 是 同 … 份 评  三 价标准可反复使用 , 有普遍应用性。 具   合讨论确 定;再次是确 定核心 技术 岗位 ,   结合该企业 发展状况 、 目标及进度 要求 ,   确 定相 应 的核 心 技 术 岗位 , 部 分 工 作 由  这 确 定核心 人才 的能力 指标体 系就 是  要确 定处 于不 同核 心 岗位 上的 核心人才  应 知道什 么, 应该 能做什么 , 能够做到什  么程度。它包括知识 、 经验 与成果 、 专业技  能和个性等方面 的内容 。在企业 里, 同  不 的 岗位要求完成不 同的任 务, 完成不 同的  任 务 要 求 具 备 不 同的 水 平 和 结 构 , 因此 ,   岗位 ,预测其潜 在能 力最合适 的发展 方  向, 通过对 岗位和 能力 的双 重衡量 , 而  从 将合适的人放 到合 适的岗位 上, 也就 是实  现核心人才的合理配置。 对核心人才进行  整 体 、 统 的 规 划 , 而 为 核 心 人 才 的 有  系 从 效 管 理 奠 定 良好基 础 。   一 技 术部 门与人事部 门一同来做 , 同时形成  核 心技术人才 的 目标 责任 书; 最后要将确  定 的核心专业 技术 岗位及 目标责 任书在  技术委员会答辩 , 过后确定为核心技术  通 岗位 需 求 。   二、 核心人才素质模型  核心人 才素质模 型 的评价 指标有 两  种, 种是客观 性指标 , 学历 、 业 、 一 如 专 年  、 核 心


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